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企业招聘官网上 28% 的职位已挂出超过 90 天

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这是求职搜索服务 Unlisted 发布的《幽灵职位报告（2026 年 9 月）》。所谓”幽灵职位”（ghost jobs），是指那些挂在网上、却未必真打算招人的职位。Unlisted 的产品卖点是”直接从雇主自己的招聘官网读取职位，并告诉你它最后一次核实是什么时候”，所以这份报告同时也是它的产品展示。需要注意的是，报告是按数据实时重新计算的：本文依据的是 9 月 25 日计算的版本（数据采集从 8 月 24 日开始，共 31 天），标题中的”28%”在此版本里为 27.6%，HN 早期评论引用的部分分类数字也与此略有出入。

核心数字。 报告统计了 15 个招聘管理系统（ATS）上当前开放的 619,116 个职位，全部直接从各雇主自己的招聘官网读取。职位”年龄”采用雇主自己公布的发布日期，95.1% 的职位有这个日期。

按年龄分布：30 天以内 45.9%，30 到 60 天 17.8%，60 到 90 天 8.7%，90 到 180 天 11.6%，180 天以上 15.9%。报告把最后两档称为”陈旧”（stale）。

分行业。 酒店餐饮类职位挂得最久：43.1% 超过 90 天，中位 62 天。其后依次是教育（36.7%，中位 56 天）、工程（31.6%，中位 43 天）、设计（31.3%）、产品（29.1%）等。周转最快的是医疗（18.6%）和零售（19.3%）。报告还统计了各行业标明薪资的比例，零售（52.7%）、教育（51.8%）、物流（48.5%）和医疗（47.9%）较高。

分招聘系统。 雇主用哪个系统发布职位，很大程度上决定了职位的”老化”情况。BambooHR 上的陈旧比例最高，为 47.7%（中位 80 天），Recruitee 和 Lever 紧随其后，都在 47% 以上；Workday 最低，为 16.2%（中位 24 天），而它也是职位数最多的系统（237,185 个）。Pinpoint、Personio 和 Y Combinator 不公布发布日期，报告没有去猜测它们的职位年龄。报告也承认，差距部分来自日期本身：有些系统在职位刷新时会重置日期。

分国家。 美国 25.6%（中位 31 天，50.9% 标明薪资）、英国 26.4%、加拿大 27.0%、德国 31.2%（仅 3.8% 标明薪资）、法国 32.2%、印度 24.3%。瑞典陈旧比例最高，达 40.4%，且只有 0.4% 标明薪资；荷兰 38.6%，中位年龄 63 天。

雇主榜单。 开放职位最多的 20 家雇主中，CVS Health（15,105 个）陈旧比例只有 4.8%，Lowe’s、JLL、Kohl’s 等多家为 0%；O’Reilly Auto Parts（13,171 个）为 45.5%；最突出的是 Whataburger 连锁餐厅（4,166 个，83.4%，中位 240 天）和 American Logistics Authority（2,597 个，100%，中位 310 天）。报告特别声明：一个长期开放的职位本身不能证明任何事，有些岗位是常年招聘的，有些雇主全年大量招人；所以表格只报告比率，并把每个雇主名链接到其职位，方便读者去源头核实。报告还列出了下架最快的雇主（如 Worldpay 中位 2 天）和所有职位都标明薪资的雇主。

方法与局限。 “陈旧”的定义是雇主官网显示开放超过 90 天，从雇主公布的日期算起；报告强调从不把单个职位称为幽灵职位，只报告比率。数据来自各招聘系统的公开 API，每隔几小时逐个读取，”不从招聘网站抓取，也不做估算”。报告无法回答的问题包括：挂着职位的雇主是否还在面试，以及这些职位从源头下架后在 LinkedIn 或 Indeed 上还会挂多久。由于只观察了 31 天，下架时间的中位数（25 天）只是下限，真实值只会更长。报告附有全部表格的 CSV 下载，可自由引用。

HN 评论精华

约 357 条评论，298 分，是本组评论最多的帖子。讨论大体分成三派：求职者控诉幽灵职位和求职流程的非人化；招聘经理解释职位长期挂着的正当理由，并吐槽 AI 生成的简历洪流；还有一部分人指出这份报告本身是 AI 味很重的产品推广。值得一提的是，提交者 rubatrejo 的评论被 dang 点名，要求其不要发布 AI 生成或 AI 编辑的评论，其帖内发言也多被标记为”dead”。

报告本身的可信度。 adamrezich 问为什么楼主的每条评论都被踩到 dead，SpicyLemonZest 回答：”往下翻才发现这是自我推广。为了一份有意思的分析，我愿意接受一定程度的 AI 文本，但用 AI 生成的报告、配 AI 生成的文案去推广 AI 生成的产品，就太过了。”MattyRad 说首页的标语”纯属 vibe 糊弄”，信任瞬间归零；devy 也直言这是一篇内容营销文章，目的是吸引注意而非精确。AznHisoka 提出一个方法论问题：没有历史时间序列，就无从判断现在的情况是否反常。jknoepfler 则反过来念：”企业招聘官网上 72% 的职位在 90 天内关闭，挺不错的。”

招聘经理：长期挂着不等于是假的。 Aurornis 说这个统计”总是让没做过招聘的人困惑”：如果要扩招 10 个高级软件工程师，他们不会把同一个职位复制粘贴 10 次，而是一直挂着收简历；大公司或快速增长的公司可能从不停止招聘高级工程师，职位一挂就是一年以上；还有些专门岗位，90 多天都收不到一个有相关经验的申请者。mort96 打了个比方：个人的硬盘坏了是一件需要专门处理的事，而在 Google 的服务器农场里硬盘损坏只是个统计数字，你会持续采购，因为知道现有硬盘会以大致可预测的速率报废。jonas21 说在大公司每次招人都要花好几个月推进流程，候选人接了 offer 又反悔的也常见，”90 天填上一个职位算相对快的”。mattm 把一个典型技术岗的流程逐步拆开：筛简历、HR 初筛、技术初筛、现场多轮面试、汇总反馈、发 offer 和谈判，每步 1 到 2 周，加起来就是 6 到 10 周。gullywhumper 在医疗招聘行业工作，他们自己统计的 40 多万个直招职位中也有 30% 超过 90 天，中位 44 天，”我不认为医疗行业有什么阴谋，大多数医疗机构是真的急缺人，急到愿意高价雇临时工”。

求职者：怎么分辨？ basscomm 问得最直接：”我一个求职者，怎么判断你那个挂了一年的职位是因为一年都没找到人、一直在招从不下架、半年前招满了但 HR 忘了撤、根本不是真职位只是收简历的陷阱、是为了安抚过劳员工的幽灵职位，还是别的原因？”nitwit005 指出，常年招聘最多能解释少量职位，解释不了某些公司挂着的上千个职位：”我不信 O’Reilly Auto Parts 招人的速度赶得上一个处于战争状态的国家。”robotpepi 说你不能用边缘情况去解释 28% 这么大的比例。jedberg 讲了一个亲历：他问一位在知名大公司当招聘经理的朋友能不能面试他挂出的某个职位，对方说”我在招聘网站上有 23 个名额，但一个都不是真的开放的，挂着只是为了显得我们还在疯狂招人”。legitster 说自己多次遇到申请后一小时内就收到”不符合资格”的邮件，一周后同一职位又被重新发布，”我通常很信奉自由市场，但这应该违法，这是明摆着的欺诈”；他认为被骗的包括投资者，以及把这些数字当作真实就业机会来统计的政府。bluecheese452 的说法更简洁：”自由市场需要完全信息，幽灵职位恰恰相反。”reticulates 则反对”全球阴谋论”：为什么公司要为不招的人付钱挂广告？他认为真正的假职位很少，而且出于冷门原因。随后 Telaneo 和 Bratmon 贴出调查链接反驳，reticulates 又指出其中一份调查对”幽灵职位”的定义宽泛到几乎涵盖所有职位。

行业信号的不同解读。 toomuchtodo 认为酒店和教育类职位排在前面，很可能说明工资不足、雇主拒绝把工资提到市场出清价。dofm 和 mixdup 补充教育类的另一个原因：公立学校和大学属于政府机构，法律要求职位必须公开招聘以防任人唯亲，但往往内部早有人选，公开招聘只是走过场；renjimen 说他在加拿大乡村当老师的伴侣也见过这种情况，学区管理者会按某个人量身定制要求（比如同时要有木工和社会学科的培训经验），为满足工会规定公开发布，但实际只有一个人符合。mgaldys4 说在中国，一个永远挂着的职位不是幽灵职位，而是”留不住人的公司，要么条件残酷，要么工资垃圾”；pixl97 类比说这就像看到一个一直单身的人，你会想背后是不是有什么严重原因，aqfamnzc 接梗：”我绝不会和一个标准低到愿意和我约会的人约会，这是巨大的危险信号。”Rotdhizon 分享了安全许可（clearance）岗位的情况：同一批网络安全职位反复发布，原因是公司想要有 6 到 10 年经验、TS/SCI 许可、学位和特定经验的”独角兽”，却只给北弗吉尼亚高房价地区年薪 13 万美元、每周坐班五天、普通合同工福利，”然后震惊于几乎没有合格的人接受”。

简历洪流与 AI 军备竞赛。 招聘方普遍抱怨申请量暴增而质量下降。matwood 说他们几周前发布的职位两天就收到 1200 份申请，大多是垃圾；whstl 说一个高级 Python 后端职位收到约 600 份简历，一半既没有后端也没有 Python 经验，前端职位 1000 多人申请，一周就关了；tristor 说近几年一个职位的申请量是以前的 10 到 25 倍，平均质量反而下降，还要应对 AI 作弊、冒名面试，甚至朝鲜这样的国家行为者试图靠远程技术岗赚钱绕过制裁。drillsteps5 说 HN 上的 Show HN 就有很多全自动搜索并投递的工具。他还转述了一位招聘者的”简历定制”建议：把职位描述和简历交给最流行的 LLM（如 Claude），让它给出匹配百分比，按建议修改直到 85% 到 90%，因为招聘方的自动排名工具用的也是同样的 LLM；不过他补充，现在人人都这么做，这招已经基本没用了，”人脉内推大概是现在唯一能被录用的方式”。在 HR 科技行业工作的 Terr_ 证实确实如此，而且 LLM 存在”自我偏好”。dvt 总结了这场恶性循环：”HR 用 AI 筛选，申请者就用 AI 申请，于是大量废话来回流动。”工作 15 年的他说”从没这么糟过”。

关于”定制简历”的争论。 Aurornis 认为最好的候选人和愿意花时间读职位描述并定制简历的人高度相关；legitster 反驳说最好的候选人是忙于工作的人，愿意在 HR 的层层关卡里跳圈的人天然是更差的候选人，而且要投 70 多份才能收到一次回复时根本没时间逐一定制；johnnyanmac 算了笔账，每份 10 分钟、投 100 份就是 15 小时，回复率可能低到 1/500。shagie 给出了具体做法：应聘 Java 后端职位，就把语言列表从”JavaScript、C#、Python、Java”改成 Java 打头；面对 100 份简历、两小时、每份一分半钟时，他会优先看把 Java 列在前面的那 50 份。legitster 嘲讽道：”科技公司可以毫无问题地从饮料公司挖一个 VP，但你要是把编程语言顺序排错了，那可不得了。”

拒信与诉讼。 legitster 呼吁起码的人道：及时审阅、审完下架、给没通过的人一个诚实的回复、给面试未过者一个及时的结论。在公共部门工作的 shagie 解释了难处：法律规定职位要公示两周、收齐申请才能筛选，给 100 个被筛掉的人各写 3 分钟邮件就是几个小时（sokoloff 纠正是 5 小时），而且在这个爱打官司的国家，诚实的反馈常常招来诉讼。Aurornis 说他曾经觉得诉讼威胁只是借口，于是认真给被拒者反馈，结果很快就有人拿反馈来威胁起诉，”虽然我们肯定能赢，但头上悬着官司、成为公司的风险点，感觉很糟”，从此他不再给具体反馈。johnnyanmac 认为这正是”低信任社会”的产物。chaosharmonic 提出，如果像监管银行那样监管招聘，很多做法根本行不通：虚假宣传金融产品明显违法，拒绝贷款必须给出清晰客观的理由，第三方背景调查受《公平信用报告法》约束，”这些要求放在雇主身上一点也不过分”。alt227 提到英国正在立法要求所有职位标明薪资。

面试流程越来越长。 esseph 听多家公司的招聘人员说，非编程技术岗都要面 7 到 9 轮，有的拖 6 个月。Plasmoid 解释为”一朝被蛇咬”：每次招错人就加一道流程，没人敢提议简化，怕被追责。ipdashc 说其他行业似乎没有这种情况，是 Google 和亚马逊让所有人相信需要五轮面试、小组面、带回家作业和一堆脑筋急转弯，”拿出点魄力，面几轮，挑你最喜欢的就行，你招的是个高级 IT 人员，不是 NASA 宇航员”。johnnyanmac 认为招错人之所以代价高，是因为企业放弃了培养人才的能力，”我们像是在为球队选秀，而不是在培训员工”。

其他值得一提的。 nabbed 引用 CNBC 称美国商业活动正处于 2015 年以来最强增长，问为什么软件开发者却找不到工作；ndiddy 指出近几年的就业增长主要集中在医疗、休闲酒店和建筑业，剔除这些行业，2024 和 2025 年的就业增长为负。whatever1 列出职位长期挂着的五种可能原因：高流动率岗位常年开放、工资太低没人接、岗位太小众、激进招聘（候选人入职前一直继续面其他人）、被遗忘的职位，他直觉认为最后一种贡献最小。shantnutiwari 在讨论期间一度发现报告页面 404 了，不知为何被删（本文撰写时页面已恢复访问）。一位军中医生 0xWTF 说，他这辈子只为上大学、医学院和住院医师面试过，其余时间一直在职，听说人们要花几周几个月准备面试，”招聘的现状让我害怕”。